Una de las cosas que caracterizan a Google es su gran manejo de los Recursos Humanos, que van más allá de los perks que tienen los empleados y que se estudian con equipos multidisciplinarios y con objetivos concretos. Incluso su ex SVP de People Operations escribió un libro al respecto, Work Rules, donde detalla el análisis de costo e impacto detrás de cada decisión.
Y siguiendo esto, en 2012 decidieron estudiar cómo formar mejores equipos y qué hacía falta para tenerlo, y empezaron un proyecto llamado “Aristóteles” (por eso de que el todo es mejor que la suma de las partes) que intento explicar acá abajo:
Como todo proyecto, lo empezaron con la definición de qué es un equipo para ellos, diferenciando entre grupos de trabajo (caracterizados por estructuras jerárquicas y poco nivel de interdependencia) y un equipo (donde se necesita la participación de todos sus miembros para lograr un objetivo común), lo que les hizo descubrir que lo realmente importante no es tanto quiénes están en el equipo, sino cómo ese equipo trabaja en conjunto en 5 puntos:
- Seguridad Psicológica: hacer que los integrantes del equipo se sientan seguros para tomar riesgos y abrirse en frente del resto.
- Confianza: las cosas se entregan en tiempo y forma (y la forma es la de Google)
- Estructura y Claridad: los integrantes del equipo tienen roles, planes y objetivos claros y definidos.
- Sentido: el trabajo es personalmente importante para los integrantes del equipo.
- Impacto: los integrantes del equipo saben que su trabajo importa y crea un cambio.
Después de leer esto (el detalle del proyecto se puede leer en este link y hay otra guía sobre cómo entender la efectividad de los equipos en este link) la pregunta obligada es ¿somos parte de equipos (como integrantes o como líderes) que trabajen en identificar y desarrollar estos 5 pilares o en realidad formamos parte de una Armada Brancaleone más pendientes de la cantidad de horas trabajadas que del resultado perseguido?
